S1 E6: Brauchen Mitarbeitergespräche wirklich anderthalb Stunden?

00:00:00: Führung und andere Katastrophen.

00:00:04: Ein Podcast zum Reflektieren mit Denken, Nachdenken und Schmunzeln.

00:00:13: Teil sechs jetzt geht's ans Eingemachte.

00:00:16: wahrscheinlich was viele unserer Hörer durchaus interessieren könnte?

00:00:20: Wie führe ich denn so ein Mitarbeitergespräch?

00:00:24: Ja wie führe Ich so einen Mitarbeitergesprech?

00:00:26: also Literatur gibt es regalmeterweise.

00:00:31: Interessanter Weise muss ich immer wieder feststellen, dass den meisten Menschen einfach gar nicht klar ist, dass die Vorbereitung des A und O auf das Gespräch ist.

00:00:41: Und was ich auch immer wieder festsstelle, ist, als ich mir denke, wir tun die Menschen immer so leid.

00:00:46: Wenn dann jemand so voller Stolz sagt, ja wir haben ein Mitarbeitergespräch geführt anderthalb Stunden wo ich denke oh Gott deswegen.

00:00:53: Die armen Menschen das will man in anderthailbstunden alles besprechen.

00:00:57: also die Vorbereitung ist es was mir auch oft auffällt und das kennst du bestimmt auch.

00:01:04: da haben menschen miteinander gesprochen und ich habe schon den anderen folgen auch gesagt.

00:01:09: ich stelle mir dann immer die frage und was bitte ist jetzt anders als vorher war?

00:01:13: Also ich sollte vielleicht vorher ein Ziel haben.

00:01:15: Ein Ziel wäre schön und ein Ziel kann gerne blau sein, also wir schieben das jetzt mal durch vier Ansichten einer Nachricht.

00:01:24: Wir können gern ein blaues Ziel nehmen aber zur Verwirklichung eines blauen Ziels brauche ich die Beziehungsebene.

00:01:31: Ich brauche die zuhörpyramide, also verstandenes Einverstanden angewendet beibehalten.

00:01:35: Die letzten Stufen sind da wichtig Und ich brauche natürlich Ein gutes Gefühl für mich und mein Gegenüber, dass wir da an der Stelle auch wirklich einig sind.

00:01:47: Das heißt also einen Gespräch ist für mich auch immer vierfarbig.

00:01:51: ich habe im Zweifel vier Ziele.

00:01:54: Ein blaues, ein Sachziel.

00:01:55: was ich erreichen will wenn es zum Beispiel um das Erreichen von Zahlen geht.

00:01:59: egal was Ich hab auf der Zeitachse ein Ziel bis wann will ich Verhalten tatsächlich verändert haben?

00:02:04: Was ist realistisch?

00:02:06: Ich habe auf der Beziehungsebene ein Ziel.

00:02:08: Ich muss mir nämlich die Frage stellen, wie stabil sind wir eigentlich im Umgang miteinander?

00:02:12: Vertrauen wir uns haben ja schon ausführlich darüber gesprochen und lässt sich der Mitarbeitende bei mir auch einhängen?

00:02:19: als Führungskraft geht er meinen Weg mit und gehe ich seinen Weg mit.

00:02:24: beides darf sein weil es kann ja sein dass sich im Laufe eines Gespräches passiert ganz oft plötzlich eine völlig andere Wahrnehmung auf die Situation bekommen, weil ich ein anderes Bild bekomme das ich vorher nicht hatte.

00:02:34: So und natürlich die grüne Ebene ist ganz klar das Gefühl dazu also in der Vorbereitung sich wirklich mal in Form einer Persona... Das mache ich mit den Fortgeschrittenen Führungskräften sehr gerne eine Person anzufertigen und sich wirklich mal richtig vertiefend mit meinem Gegenüber auseinanderzusetzen.

00:02:54: Mit der Frage also blau, rot, grün und gelb.

00:02:59: was will ich denn eigentlich alles mit diesem Gespräch erreichen?

00:03:02: So wenn ich das schonmal klar habe dann nehme ich noch das Riemannkreuz dazu verorte mein Gegenüber gucke mir an wo ich bin und stelle mir die frage wenn ich dir jetzt einen Termin einstelle kommst du.

00:03:16: Wie kommst du überhaupt?

00:03:18: Kommst du mit klopfendem Herzen, kommst fröhlich weil du denkst oh ist was tolles.

00:03:25: Also wie kommst Du überhaupt von der Grundstimmung?

00:03:27: hast Du vielleicht in der Nacht nicht geschlafen weil Du erwartest irgendwie Ärger?

00:03:33: Was ist da eigentlich die Wahrheit der Situation im Gefühlshaushalt meines Gegenübers?

00:03:38: auch das ist wichtig.

00:03:40: ich finde es immer Interessant, wenn sich Führungskräfte beispielsweise ... Jetzt gehen wir schon mal ins Gespräch langsam rein.

00:03:47: Wenn Sie Führungskräfte dafür bedanken, dass der Mitarbeiter sich Zeit genommen hat herzukommen?

00:03:52: Wo ich immer so denke, hör dir selber zu, das ist quatscht!

00:03:56: Weil der Mitarbeiter hat zu kommen.

00:03:59: Wenn ich ein Gespräch anberaume und da muss er ja kommen, dann brauche ich mir nie dafür bedanken, dass er da ist.

00:04:03: Also keine Phrasendreschen.

00:04:05: Das ist auch schon mal ganz wichtig.

00:04:07: Ich glaube, das wird halt oft mit Wertschätzung ... Phrasen

00:04:12: verwechselt.

00:04:12: Gleich

00:04:13: Wertschätzung, ich will wertschätten sein.

00:04:15: Da bin ich aber ganz oldschool und sage Energie ist lauter als Worte.

00:04:19: Wenn die grundsätzliche Wertschetzung da ist dann muss ich mich auch nicht an das Kommunikationsprotokoll per excellence halten weil es wird deutlich Ich mag dich und mir

00:04:28: ist das wichtig Ja, dann kann ich das aber auch anders sagen.

00:04:31: Ich bedanke mich nicht dafür dass du gekommen bist und dir Zeit genommen hast sondern ich bedanque mich dass du gekommen bist und dass wir heute ein Thema regeln was mir sehr am Herzen liegt und wo ich deine Perspektive zu einholen möchte.

00:04:43: Also das Thema Wertschätzung bin ich völlig bei dir.

00:04:46: Das heißt also Stufe eins, Ziele klären, Stufe zwei zwischen menschlichen Kontaktstiften.

00:04:51: viele Führungskräfte glauben sie haben schon zwischenmenschlichen Kontakt gestiftet wenn Sie einen neutralen Raum gebucht haben ihr Handy ausgestellt habe für Getränke gesorgt haben.

00:05:01: Und wenn sie dann noch heiße und kalte Getränken haben, dann sind Sie ganz weit vorne.

00:05:06: Kicks sind auch ganz wichtig genau!

00:05:10: Dann habe ich eine zwischenmenschliche Beziehung gestiftet.

00:05:12: das ist natürlich Quatsch Die zwischenmenschliche Beziehung, dass es geht einher mit dem Thema Wertschätzung was du gerade angesprochen hast, kommt daher das Gefühl vermittelt ich habe mich mit deiner Situation beschäftigt.

00:05:26: Indem ich dir das auch spiegelt, dass ich mich mit der Situation beschäftigte.

00:05:31: und dann kommt das ganze Thema Feedback Wahrnehmungswirkungen Wunsch haben wir schon mal darüber gesprochen, dass Ich dir dann einfach Schilder wie ich dich wahrnehme und zwar ohne Bewertung.

00:05:41: Ich nehme einfach wirklich nur die Wahrnehmung als beschreibende Darstellung des erlebten Verhaltens, beschreibend nicht bewertend.

00:05:49: Das kann ich aber nur wenn ich gut aufgeräumt habe, wenn mir da Kragen schon hier steht, Energie ist lauter als Worte wird das mit der neutralen Wahrnehnung finde ich sehr oft schwierig.

00:05:59: Richtig und damit sind wir bei den Downs eines Mitarbeitergesprächs.

00:06:03: Ich danke dir dafür!

00:06:04: Wenn ich verärgert bin, wenn mein Eisberg gerade einen mittleren Tsunami hinlegt sollte ich kein Mitarbeitergespree führen.

00:06:11: Das ist das Fernab von jeder Professionalität.

00:06:13: Also, das sollte ich mir nicht antun und vor allem sollte es meinem Gegenüber nicht antuen.

00:06:17: Wir haben ja schon mal über Konfliktverhalten gesprochen also sich zum Beispiel... Ich bleibe mal bei mir, sich mit mir zu unterhalten wenn ich verärgert bin, ist keine gute Idee oder

00:06:26: ganz da gestresst ist auch keine gute.

00:06:28: Ist auch eine gute Idee.

00:06:29: genau so reflektorisch sollten wir schon mit uns selber unterwegs sein.

00:06:34: zwischenmenschlichen Kontaktstiften heißt in dem Zusammenhang wirklich sich auf den Stuhl des anderen setzen Und fragen, einfach mal Fragen.

00:06:43: Der schnellste Weg um herauszufinden auf der dunkelgrünen Seite, auf der selbstoffen Wahrungs- oder selbstkundgabeseite in den vier Ansichten einer Nachricht von Friedemann Schulz von Thun ist der das sich nach dem Warum Frage?

00:07:00: Warum ist das so gewesen?

00:07:01: Weil die Antwort auf das Warum bringt mich sehr schnell dahin, dass ich tatsächlich den Vorhang beiseite schiebe und den sogenannten Grund der Gründe auch wirklich finde.

00:07:12: Und mich mit der Sicht des Mitarbeiters auseinandersetze.

00:07:16: Jetzt kommen wir zu ein paar Wendungen, die tricky sind.

00:07:20: Es gibt Menschen, die sind meisterlich darin, das wenn ich Verhalten anspreche dass sie mir in Zahlen, Daten und Fakten und Ausflüchten und Ausreden und sonstigen Dingen an Geschichten begegnen.

00:07:36: Und der Shortcut dazu heißt wenn ich Verhalten anspreche und Sachinformation ernte dann ist mein Gegenüber schon mal getiesert und auf der Flucht wenn ich das merke und das bedeutet, ich muss im Gespräch bei mir sein.

00:07:50: Ich muss meine Sinn oder sollte meine Sinne so bei mir haben dass ich spüre Hier erzählt mir gerade jemand eine Geschichte, obwohl ich nach was ganz anderem gefragt habe dass sich denjenigen auch wieder zurückholen kann und sagen kann halt stopp das hab ich gar nicht gefragt.

00:08:07: Ob die andere Abteilung daran Schuld ist oder nicht steht hier gar nichts zur Diskussion.

00:08:11: wenn es zum Beispiel darum geht jemandem die Schuld zuzuweisen für einen Fehler der begangen wurde Oder dann, ich würde gerne wissen wollen warum du oder warum sie sich in dieser Situation so und nicht anders verhalten haben.

00:08:25: Und wenn du mir jetzt wieder abhaust, dann brauche ich einen Paradigmenwechsel Weil.

00:08:31: dann darf ich ansprechen, Störungen haben Vorrang.

00:08:34: Haben wir ja schon mal drüber gesprochen Dass du mir nicht antwortest.

00:08:38: und dann gucke ich dich an und sag Janin Ich habe dich um was?

00:08:41: Ich hab dich nach etwas anderem gefragt.

00:08:42: warum weichst Du mir aus wenn dann mein Gegenübersatz über Skyverse so willst oder Was sie wollen je nach Situation?

00:08:49: ich weiche ihn doch gar nicht aus Und du hörst gerade meiner stimme dass sich da ein bisschen kräftiger werde.

00:08:54: kiebig kann man auch sagen Dann kann ich dir auch das spiegeln.

00:09:00: Und dieses Spiegel von Verhaltensweisen meines Gegenübers ist letzten Endes die kaiserliche Königsdisziplin oder die königliche Kaiserdisziplin, dann zu drehen und renten wie du willst.

00:09:11: Wenn ich das als Führungskraft- oder als Gesprächspartner kann in der Haltung – Du bist okay?

00:09:17: Ich bin es aber auch!

00:09:18: Zu sagen, ich habe das Gefühl gekommen mir heute nicht weiter weil ich plötzlich merke und jetzt kommt die nächste Variante aus dem Methodenkoffer können und wollen.

00:09:27: Wenn jemand nicht will, dann kann ich das spüren.

00:09:31: Das ist ein Gefühl und wenn ich mit jemandem auseinandersetzen muss der nicht will Dann kann ich es lassen weil das ist nicht von Erfolg gekrönt.

00:09:40: Dann ist es gut dass zu benennen und zu sagen über dunkelgrün selbst offenbaren oder selbst kundgabe zu sagen.

00:09:49: Ich habe das gefühl Sie oder du möchten sich mit mir über dieses Thema nicht unterhalten.

00:09:55: Ich breche das hier an dieser Stelle ab, ich möchte dass sie sich mit ihrer Haltung beschäftigen oder du dich mit deiner Haltung Beschäftigst und wir sehen uns morgen früh um acht Uhr dreißig in meinem Büro wieder.

00:10:06: und dann möchte ich, dass wir weiter sprechen also demjenigen auch zu spiegeln, dass er sperrt weil jemand der nicht will damit muss ich mich völlig anders auseinandersetzen als jemand der es nicht kann oder vielleicht ein blinder Fleck ist Und der gerade merkt, er hat ein ganz anderes Bild von der Situation.

00:10:25: und ich auch merke.

00:10:26: Ich muss demjenigen jetzt erst mal Zeit geben sich damit zu beschäftigen dass ich ja ein anderes Bild Von der Situation habe als derjenige oder diejenige von sich selber.

00:10:35: Und da sind wir dann in den Stufen drei und vier, in der beschreibenden Darstellung des erlebten Verhaltens.

00:10:41: In der Sicht des Mitarbeiter.

00:10:43: das verschwimmt ineinander.

00:10:44: Das ist natürlich am Gespräch niemals in Stufen hintereinander so abgehackt sondern das verschmilzt zueinander.

00:10:53: Hier kommt auch sehr häufig ein Kardinalfehler zum Tragen.

00:10:56: viele Führungskräfte gehen schon mit der Lösung ins Gespräch Und die Lösung kommt immer zum Schluss, weil ein Konflikt ist immer durchaus in der Lage sich völlig anders darzustellen als so wie er sich zunächst zu Beginn dargestellt hat.

00:11:11: Ich vergleiche das immer gerne mit einem fünfzig Euro Schein oder überhaupt mit einem Geldschein wenn man den gegen das Licht hält, dann sieht man plötzlich Wasserzeichen.

00:11:20: Wenn ich das nicht tue sehe ich sie nicht und beschäftige mich nur mit dem was auf den ersten Blick sichtbar ist und komme nie an den Grund der Gründe.

00:11:29: weil wir müssen an das Gefühl vom Mitarbeiter.

00:11:32: wenn ich will dass jemand seinen Verhalten verändert brauche es sein Gefühl weil ohne Gefühl keine Verhaltensveränderung funktioniert nicht.

00:11:40: Und erst dann kann ich eben auch erst zu Lösungen kommen, wenn ich das Gefühl habe, ich hab dein Bild verstanden.

00:11:47: Wenn ich aber auch das Gefühl hab du hast meinen Bild verstandene und wir haben jetzt ein gemeinsames Entworfen oder aber ich konnte dich von meinem Bild überzeugen weil mein Bild jetzt an der Stelle nicht diskussionsfähig ist.

00:11:59: Auch das gibt es ja.

00:12:00: Dass wir einfach sagen Wir müssen das jetzt vorgeben Das ist jetzt mal so Und dann kommt etwas, das ist ganz wichtig.

00:12:07: Das vergessen auch viele.

00:12:08: Dann haben wir eine Lösung.

00:12:09: alle freuen sich wie Bolle so und dann guckt keiner in den Transfer und schaut auch nicht in die Nachhaltigkeit.

00:12:19: Und dass es wichtig, dass wir dann auch vereinbaren wann wir uns davon überzeugen, dass das was wir heute besprochen haben an dieser Stelle auch wirklich funktioniert.

00:12:28: Und hier kommt meine geliebte siebener Stricknadel raus, warum siebena Stricknadel?

00:12:33: Weil mit einer Siebener Stricknadel komme ich auf den Punkt.

00:12:36: aber sie hat eine Spitze die zwar auf den Punkt kommt, aber nicht wehtut.

00:12:39: und wir wollen auf dem Punkt kommen.

00:12:40: Und wenn ich das dann so mache und Gespräche nicht mehr in Sachebene- und Appellebenen führe, sondern nur noch im Gefühlsebene der Beziehung oder einer Selbstoffenbarung oder in der Selbstkundgabe, dann bin ich mit so einem Gespräch unter zwanzig Minuten fertig?

00:12:59: Weil dann komme ich ganz schnell auf den punkt durch die Frage Warum ist es so?

00:13:06: Was ist die Logik dahinter?

00:13:08: Was ist die Logik dahinter?

00:13:10: Und sich nie verleiten zu lassen, Geschichten zu erzählen.

00:13:14: Wenn man aus den Gesprächen den sachlichen Anteil rausstreicht, dann landen wir immer in sehr kurzen Sequenzen und was anderes brauchen wir auch nicht.

00:13:26: Bei einem Fragen, wo ich total mit dir einig gehe... dass wir aus einem Gespräch kein Verhör machen.

00:13:32: Um Gottes willen bloß nicht, aber wenn ich ein Verhört... Also es ist gut, dass du das sagst.

00:13:36: Wenn ich einen Verhöhr draus mache bin ich aus der Transaktionsanalyse rausgerutscht aus der Ebene.

00:13:41: Ich bin okay Du bist okay und ich bin okay Und du bist es nicht.

00:13:45: Aus der Ebne sollte ich keinen Gespräch führen.

00:13:47: also Das kann ich machen.

00:13:48: im Ausnahmefall wenn ich mich fristlos von jemandem trennen muss Selbst dann selbst dann finde ich nicht weil Ich trenne mich von jemanden Im schlimmsten Fall auch fristlos weil er in einer ganz bestimmten Situation ein ganz bestimmtes Verhalten, das nicht tragbar ist gezeigt hat.

00:14:05: Es gibt mir nicht das Recht über den Menschen zu urteilen.

00:14:08: Das Recht über einen Menschen zu Urteilen hat in unserem Demokratiesystem nur der Richter im Straffall.

00:14:15: Jemand anders darf das eigentlich und auch.